Définition de l’évaluation des performances

Qu’est-ce qu’une évaluation des performances ?

L’évaluation des performances est un examen régulier des performances professionnelles d’un employé et de sa contribution globale à l’entreprise. Également connue sous le nom d’examen annuel, d’examen ou d’évaluation des performances ou d’évaluation des employés, l’évaluation des performances évalue les compétences, les réalisations et la croissance – ou l’absence de celles-ci – d’un employé. Les entreprises utilisent les évaluations des performances pour donner aux employés un aperçu de leur travail et pour justifier les augmentations de salaire et les primes, ainsi que les décisions de licenciement. Elles peuvent être menées à tout moment, mais sont généralement annuelles, semestrielles ou trimestrielles.

Points clés à retenir

  • L’évaluation des performances est un examen régulier des performances professionnelles d’un employé et de sa contribution à l’entreprise.
  • Les entreprises utilisent les évaluations des performances pour déterminer quels employés ont le plus contribué à la croissance de l’entreprise, examiner les progrès et récompenser les travailleurs les plus performants.
  • Bien qu’il existe de nombreux types d’évaluation des performances, la plus courante est une évaluation descendante dans laquelle un responsable examine son subordonné direct.

Comment fonctionnent les évaluations des performances

Comme les entreprises disposent d’une réserve limitée de fonds pour accorder des augmentations et des primes, les évaluations de performance aident à déterminer comment allouer ces fonds. Elles permettent aux entreprises de déterminer quels employés ont le plus contribué à la croissance de l’entreprise, afin que les entreprises puissent récompenser en conséquence leurs employés les plus performants.

Les évaluations des performances aident également les employés et leurs supérieurs à créer un plan de développement des employés par le biais de formations supplémentaires et de responsabilités accrues, ainsi qu’à identifier les lacunes que l’employé pourrait s’efforcer de résoudre.

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Idéalement, l’évaluation des performances n’est pas le seul moment de l’année où les managers et les employés communiquent sur les contributions de l’employé. Des conversations plus fréquentes permettent de garder tout le monde sur la même longueur d’onde, de développer des relations plus fortes entre les employés et les managers et de rendre les évaluations annuelles moins stressantes.

Types d’évaluation des performances

La plupart des évaluations de performance sont descendantes, ce qui signifie que les superviseurs évaluent leur personnel sans tenir compte du sujet. Mais il existe d’autres types d’évaluation :

  • Auto-évaluation : Les individus évaluent leurs performances et leur comportement au travail.
  • Évaluation par les pairs : Le groupe de travail d’un individu évalue ses performances.
  • Évaluation à 360 degrés : Comprend les commentaires d’une personne, de son superviseur et de ses pairs.
  • Évaluation négociée : une nouvelle tendance qui utilise un médiateur et tente de modérer la nature contradictoire des évaluations de performances en permettant au sujet de présenter en premier. Elle se concentre également sur ce que la personne fait de bien avant qu’une critique ne soit formulée. Cette structure tend à être utile lors de conflits entre subordonnés et superviseurs.

Critique de l’évaluation des performances

L’un des problèmes des évaluations de performances est qu’il peut être difficile de différencier les performances individuelles et organisationnelles. Si la construction de l’évaluation ne reflète pas la culture d’une entreprise ou d’une organisation, elle peut être préjudiciable. Les employés font état d’une insatisfaction générale à l’égard de leur processus d’évaluation des performances. Parmi les autres problèmes potentiels, on peut citer

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  • La méfiance à l’égard de l’évaluation peut entraîner des problèmes entre les subordonnés et les superviseurs ou une situation dans laquelle les employés adaptent simplement leur contribution pour plaire à leur employeur.
  • Les évaluations des performances peuvent conduire à l’adoption d’objectifs déraisonnables qui démoralisent les travailleurs ou les incitent à se livrer à des pratiques contraires à l’éthique.
  • Certains experts du travail estiment que l’utilisation des évaluations des performances a conduit à une utilisation moindre de la rémunération au mérite et de la rémunération basée sur les performances.
  • Les évaluations des performances peuvent conduire à des évaluations injustes dans lesquelles les employés sont jugés non pas sur leurs réalisations mais sur leur ressemblance. Elles peuvent également conduire les responsables à donner une bonne évaluation au personnel sous-performant afin d’éviter d’aigrir leur relation.
  • Des évaluateurs peu fiables peuvent introduire un certain nombre de biais qui faussent les résultats de l’évaluation en faveur des caractéristiques préférées ou qui reflètent les préférences de l’évaluateur.
  • Les évaluations des performances qui fonctionnent bien dans une culture ou une fonction peuvent ne pas être utiles dans une autre.
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